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ALコーチ養成講座で身に付くスキル

はじめに

アクションラーニング(AL)とは、現実の課題をグループで検討し、解決案を立案し、実施(行動)する過程の中で、組織、チーム、そして参加する個人の力を育成していくチーム学習と問題解決の手法です。そしてその中心は、なんといってもALセッションです。 ALコーチ養成講座では、約1時間のALセッションの中で効果的にチーム学習を促進し、問題解決と学習を最大に紡ぎだすことのできるALコーチを養成します。毎回講座がスタートしてから3ヶ月間、4日間の講座での実践と、講座外ワークショップ実践、そしてウェブを使った仮想教室で、熱い戦い(?)を繰り広げながら多くのALコーチが巣立っていくのです。
この講座を担当してつくづく思うのは、毎回の講座で生成される「成人学習」の質の高さと、3ヶ月間をとおした受講生の皆さんの変容ぶりです。講座の中で起こる学習の量と質は半端なものではありません。さらに、ここで学習したことは、1人ひとりのリーダーシップやコミュニケーション力などにも大きな影響を与えています。 さて、7つのテーマで、私どものALコーチ講座が生み出す「学習の現場」での出来事や驚きについてご紹介しながら、ALの魅力をお伝えしていきたいと思います。

代表 清宮普美代

<目次>

  1. ALコーチを体験することで会社の会議が変わる
    ※時間というコストを意識する
  2. 問題提示者を体験することで、思考力と伝達力があがる
    ※他責表現から自責表現に変わることの意味
  3. メンバーを体験することで飛躍的に向上する質問力
    ※良い質問はダブルループ学習を誘発する
  4. ALコーチが1番最初に突き当たる壁
    ※プロセスに関与していくことから得られる気づき
  5. アクションラーニングが生み出すチーム学習
    ※ALセッションはダイアローグのトレーニング
  6. アクションラーニングはリーダーシップ開発そのもの
    ※ALコーチ体験は触媒型リーダーシップを育てる
  7. アクションラーニングで‘学び方を学ぶ’
    ※いまこそ求められる‘経験と学習’

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ALコーチを体験することで会社の会議が変わる

時間というコストを意識する

ALセッションは、問題の明確化から行動計画の立案・発表までを50分で実施する驚きの会議法です。しかも問題解決だけでなく、個人学習、チーム学習も同時にその中で起こしていくわけですから、ALコーチのスキルが手に入ればリーダーとして大変な武器を持つことになります。ALセッションには、そのことを可能にするための仕組みが数多く組み込まれており、その進め方を記したものを‘スクリプト’と呼んでいます。

そのスクリプトの最初に書いてあること、それはこの会議のルールです。

  • その1 質問に答えるのみ
  • その2 振り返りの時間をもつ:そのためにALコーチはいつでも介入の権限をもつ

初めての講座の日、受講生はALコーチを初体験するわけです。質問しかしてはいけないというルールに縛られながらスクリプトに沿った会議進行をするのですからたまりません。時間は気になるは、話されている問題は気になるは、頭は真っ白、メンバーは質問とは名ばかりの意見を言い出すし、最後はもう投げ出したくなるような体験が待っています。(しかし卒業するころには、皆さん立派に50分間でALセッションをまわしていますからご安心くださいね)

そこで、1番最初に体得するのは時間管理です。ALセッションを体験した多くの人が、会社での会議を見直しています。会議のやり方を変えていく人も出てきます。これまでのダラダラとした会議が、なんと馬鹿らしい時間の使い方だったのか・・・と気付くのです。

皆さん考えてみてください。会議って、お金かかっていますよね。人が集い、時間をかけて話合うのですから・・・。そこで「会して議せず、議して決せず、決して動かず」なんてやっていていいのでしょうか?会議は情報共有やアイデア出し、そして意思決定のプロセスです。ホワイトカラーの生産性のほとんどは「会議」の生産性に帰するといっても過言ではありません。工場の生産ラインの効率化や品質維持には大騒ぎするのに、会議の生産性を放っておいて大丈夫?

ALセッションはそういった疑問に答えます。受講生が敏感に感じ取るのはそこなんです。
だからアクションラーニングはやめられません!

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問題提示者を体験することで、思考力と伝達力があがる

他責表現から自責表現に変わることの意味

アクションラーニング(AL)とは、現実の課題をグループで検討し、解決案を立案し、実施(行動)する過程の中で、組織、チーム、そして参加する個人の力を育成していくチーム学習と問題解決の手法です。ですから、ALセッションでは必ず問題を提示する人がいます。そして、ALセッションが上手くいくように進行するのがALコーチ、その他はメンバーとして参加します。今回は、問題提示をする体験の中で何を学ぶのか、どんなスキルが開発されるのかについてお伝えいたします。

ALセッションの冒頭で基本ルールとチームの規範の説明が終わると、ALコーチは澄まし顔で、こんな風に言います。
「では問題提示者の○○さん、あなたの抱えている問題を2~3分で話してみてください」

さあ、職場の中で自分の抱える問題を2~3分で話せと言われたらどうしますか? 人によって様々ですね。結論からいう人、結論だけいう人、考えを述べる人、意見や感想を述べる人、言い訳からはいる人、人はこう言っていますと他人の意見を代弁する人、評論家的にとうとうと問題を説明する人、、、ほかにどんな人がいますか? 問題提示者の表現には、その人の思考がそのまま現れます。企業の中でALセッションをやると、そこに企業風土そのものが映しだされます。最初は皆さんそんな感じからスタートするのです。

でも大丈夫!ALコーチはすかさず介入してきますから。
「その問題を一言で言うとどうなりますか?」
「私の問題は○○です、という言い方で言うとどうなりますか?」

問題提示者が汗をかきかき自分の問題を表現すると、次に待っているのは問題を明確化するための質問タイムです。問題提示者が問題に答える中で様々なことが起こります。このプロセスは問題提示者とメンバーのコラボレーション。良い質問は深いリフレクションを誘発し学習を促進します。質問の力がスキルアップしてくると、問題提示者の問題をチーム全体で考えている状態、すなわちチーム脳がそこに現れます。

そんな体験を重ねるうちに問題提示者に意識変容が起きてきます。問題に対する主体性の発現、問題に対する視点の変換、思考の枠組みの変化などなど、ここで生まれる価値ははかり知れません。そしてたくさんの質問に答えていく中で、問題提示者の思考の質が変わっていくのです。アクションラーニングはチームの力を使いながら短時間で思考の質を変えていく驚きの手法です。

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メンバーを体験することで飛躍的に向上する質問力

良い質問はダブルループ学習を誘発する

アクションラーニングの魅力は、なんと言ってもチームセッションを繰り広げることで、参加者全体が学習するということでしょう。前回は、問題提示者にどのような学習が起きるかを書きましたので、今回はメンバーの学びについてお伝えしたいと思います。

ずばり質問力が上がります。それはそうですよね。何しろ質問しかしてはいけない会議なのですから。そこで、質問力が上がるとはどういうことかを考えてみました。

まずは、あまり質問に慣れていない人でも質問できるようになります。

「それでは皆さん、問題提示者の問題を明確にするために質問しましょう」というALコーチの呼びかけに応じて、メンバーはたった今語られた問題提示者の問題について、一斉に質問を始めます。問題の状況を確認する質問から始まり徐々に問題の本質に迫る質問が出始めるまで約10分から15分間くらいでしょうか?

「問題は明確になってきましたか?」
「皆さん自由に質問できていますか?」
「良い質問はでていますか?」
とALコーチに励まされながら一生懸命質問するのですから、いやでも質問力は上がります。

そうしているうちに、質問の質が向上してきます。何しろ20分くらいで問題の本質を明らかにしようとするのですからメンバーも真剣です。どんな質問をすれば良いかを一生懸命考え、トライ&エラーを繰り返しながらその場に必要な質問を考えだすのです。他のメンバーの良い質問に触発されて、さらに質問を考えるのです。これってすごいことですよね!リーダー、マネージャーに必須の質問力が、どんどんついてくるわけです!

さらにスキルアップしてくると、質問しその回答を聞くことで、自分の考えていた前提を確かめ、相手の前提との違いを察知し、自らの前提を保留する力が磨かれてきます。

ここまでくると質問力の域を超え、ダイアローグを生み出すための「いったん自説を保留して相手の言い分を聞く」という素晴らしい傾聴のスキルが手にはいるのです。私個人の関心事ですが、ALセッションで最も気に入っているのがこの点です。とても難しいこの部分のスキル開発を比較的自然に、比較的容易に(つまりALコーチ養成講座程度の内容と期間の中で)実現できることは本当にすごいと思うし、この仕事に誇りを感じる瞬間でもあります。

何故このようなことが可能なのでしょうか?
それは質問とリフレクションのプロセスに秘密があります。質問されることで起きるリフレクション(内省や洞察)を、回答者やメンバーの言葉と表情からチーム全体が共有していく過程の中で、自らにも多くのリフレクションが起きるのです。今まで自分が思ってもみなかったような視点や思考の前提となっていた変数に気づく場面は最高です。ALセッションでは、こうしたダブルループ学習が自然な形で誘発されるのです。そんな景色を見るうちに、メンバーは自分の前提に固執するより、それを保留し、相手の回答や他のメンバーの質問に耳を傾けることが、もっとその先の素晴らしい価値につながることを自然に学ぶのです。
だからアクションラーニングは素敵です。

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ALコーチが一番最初に突き当たる壁

プロセスに関与していくことから得られる気づき

私たちは普段のチームミーティングや会議で、意見や感想を言ったり、賛成をしたり反論したりしています。しかし、話し合いの仕方や話し合いの雰囲気について、あまりよくない状態を十分に体感しているにも関わらず、そのことを改善しようとはしません。あの人は声が大きいから・・、どうせ聞いてもらえないだろう・・、言っても無駄だよね・・・、まずいから黙っていよう・・・、言うとやるはめになるし・・・と、数えればきりのないほどの理由をつけて、非生産的な言動を是認しています。というより、仕方のないものとして受け入れています。だから、会議を好きになれません。

ALコーチ養成講座にはいると、「コンテンツに介入しないでください」「どうやったらコンテンツを手放せるか考えていきましょう」「私たちは何故コンテンツに介入してはいけないのでしょう?」「もっとプロセスを観察してください」というような言葉が、セミナールームに飛び交います。ここでいうコンテンツとは、「話し合われている内容やテーマ」のこと、プロセスとは「チームの雰囲気や話し合いの様子、発言バランスやメンバーの集中具合、話し合いが基本ルールや規範通りに行われているかどうか」などのことを指しています。

ALセッションでは、ALコーチがしっかりと場を観察し、生産的でないプロセスを改善しながら、「チームが問題解決を行うこと」を支援し、個人やチームが「学習を生成すること」を支援します。そういう役割を果たせるALコーチを育成する様子が、前述のALコーチ養成講座の一場面なのです。

まず、「コンテンツ(話し合いの内容に)ついては関与せずに、プロセスを改善する」などという体験はほとんどの人が初めてです。話し合いの内容に意気投合したり、意見が言いたくなったり、反発してみたくなったりするのが普通です。ですから最初は大変です。 目の前で繰り広げられている問題解決に口をはさみたくなります。しかし、ここでじっと我慢。しかし我慢していても、頭の中ではそのことに気を取られていますから、ついつい大事な介入場面を見逃したり、メンバーの表情や様子を見逃したりしてしまいます。

頭の中がコンテンツに引っ張られている状態から、コンテンツは聞いているのだけれど、それ以上にチームのプロセスを観察し、それを改善できるようになること。このことがALコーチ養成講座の1番目に来る壁なのです。この高い壁を乗り越えた先には、個人やチームの学習促進者としてのALコーチの姿があります。受講生の皆さんがこの壁を乗り越えた瞬間に、私たちもたくさんの勇気をいただきます。アクションラーニングは、誰にとってもWin-Winの手法だと思っています。これからの世界をリードする手法だと心から信じているので、どんな時でも頑張れます。

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アクションラーニングが生み出すチーム学習

ALセッションはダイアローグのトレーニング

皆さん、代表の清宮普美代の「質問会議」はお読みになりましたか?
そのキャッチフレーズが、「チーム脳にスイッチを入れる!」でしたね。アクションラーニングは、問題解決をしながら、個人とチームの学習を同時に促進する手法ですが、なんと言っても魅力なのは、このチーム脳です。
さて、皆さんの職場のチームはどんな状況ですか?
誰か1人だけが頑張っていたり、頑張りたいのに力が出せない人がいたり、頑張る人同士がぶつかってしまい、無駄なエネルギーを消費していたりしませんか?チーム全体としての成果は出せていますか?

「学習する組織―5つの能力―」で有名なピーターセンゲ氏は、チーム学習を次のように説明しています。(私たちのビジネスの単位は、もはや個人ではなくチームであること、そして個の集まりであるチームが「全体として機能する」知恵や工夫を学ぶためには、個々人が自らのメンタルモデルを乗り越えて、ダイアローグする術を学ぶことが必要である)と。アクションラーニングの中心であるALセッションは、まさにチーム学習の場になっています。50分間のALセッションを何度も繰り返す中で、チームが全体として成果を出せるようになる画期的な手法なのです。そしてその中心にいるのがALコーチ、チーム学習の体感を早める魔法の仕組みが「質問と振り返りのプロセス」です。

私たちの提唱するALセッションは、マーコードモデルとも呼ばれ、ジョージワシントン大学大学院教授のマーコード博士が実践を積み上げた末にモデル化したものです。そして一見簡単に見えるマーコードモデルには、チーム学習を促進する秘密がいっぱい詰まっています。
ALコーチ養成講座の2日目のテーマは、まさにこのチーム学習を引き起こすためのALコーチの在り方やスキルを学びます。この頃から、受講生の中に冒頭の「チーム脳」という言葉が多く使われるようになってきます。

チーム脳って何?
個々人の脳が、問題解決に向かってあたかも1つの脳のように働きだす状態とでもいいましょうか。チーム脳ができてくると、自分が質問したいことを他の人が質問してくれたり、誰かが答えていることで自分が気づいたり、他の人の質問を聞きながら、他の人が答えているのだけれど、あたかも自分が答えているような気になったり。とてもとても心地よい瞬間が訪れるのです。昔から3人寄れば文殊の知恵という言葉がありますが、6人の脳が、あたかも1つのように働きだしたらなんて素敵でしょう。いえ、これだけの環境の激変に対応するには、チーム脳なしには乗り越えられないのかもしれません!

質問会議・チーム脳は(株)ラーニングデザインセンターの商標登録です。

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アクションラーニングはリーダーシップ開発そのもの

ALコーチ体験は触媒型リーダーシップを育てる

ALコーチ養成講座には、経営者、企業の第一線マネージャーや人材能力開発担当の方々がたくさん参加されています。講座も終盤に差し掛かると、皆さん仕事現場での自分の変化に気づき始めます。人の話をよく聞くようになった、まずは質問をしてみようと思うようになった、自分がいかに自分の考えしか知らなかったかがわかった、他の人の考えや感じ方を受け入れやすくなってきたなど。受講後のマネージャーの方が部下を送りこんでくれるケースなどでは、部下の方に「○○さんは元気ですか?」と聞くと、たいていの方が「○○さんはとても変わった」と答えてくれます。こんな変化は、講座2日目以降に起こってくるようですが、そして迎えるALコーチ養成講座の3日目のテーマはリーダーシップ。ここで、私たちはALコーチとしてのリーダーシップの発揮を学びます。

皆さんの現場では、リーダーの想いが強すぎるあまりにチームに強く働きかけ過ぎてしまったり、または想いをぶつけて無理やり引っ張って行こうとしたりしていませんか? またはチームの関係性構築が上手くいかなくて、あっちに気を使い、こっちに気を使い、挙句の果てに自分でやった方がはやい!やる気のない奴にはもう頼らん!とばかりに奮闘しているなんてことはないですか?

ALコーチは、50分のセッションの中で最大の問題解決と最大の学習を紡ぎだすというミッションを持っています。チームに任せることと働きかけることのバランスや、問題解決と学習のバランスを肌で感じながら、「場への介入」をとおしてリーダーシップを発揮していきます。「場への介入」で、沈滞した雰囲気が一変して活気づいたり、批判的だったメンバーの思考がサポーティブに変わったりしていくことをALコーチは体感知として学ぶのです。講座の中では、コンテンツに対する直接的な指示や関与ではない関わり方、つまりプロセスへの働きかけによって、メンバー自らが考え、自らがチームとして協力し始めるような間接的な関わり方が求められるのです。この関わり方こそが、自律的チームを育成するリーダーシップの発揮だと私は考えます。
こんな力が、現場でも知らず知らず発揮されているのだとすれば、なんて素敵なことでしょう!場の状況や場の力、場のリソースを活用して学習と成果を最大にできるリーダーがいたら、どんなに強い組織になるでしょう!ワクワクしてきます。

ALセッションには、現場でのその人の在り方やリーダーシップの発揮の様子が鏡のように映し出されますし、ALセッションの中で出来たことはすぐに現場で活用できます。そういう点で、アクションラーニングは現場定着性や現場の再現性が高い手法だと言えるのだと思っています。現場を強化できるアクションラーニングの魅力がそこにあります。

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アクションラーニングで‘学び方を学ぶ’

いまこそ求められる‘経験からの学習’

アクションラーニングの父、レグ・レバンスは「学習の量は変化の量に等しいかそれ以上でなければならない」と言っています。今の私たちをとりまく激しい環境変化の中にあって、私たちは何を学習すればよいのでしょうか。

変化に対応する力って何?
変化を察知する力、変化を受け容れる力、今までとは異なる何かを生み出す力、どうなればよいかを描く力、何かと何かをつなげる力、違いを活用する力・・・書き始めるといろいろ出てきます。これらの学習はどうやったら生成できるのでしょうか。どうやらこれまでの知識習得やスキル開発の手法とは異なる何かが求められているようです。

私どもが変化対応のための1つの方法としてご提案するアクションラーニングの核には、「経験からの学習」という考え方があります。何らかの行動(アクション)をして経験を積み、その経験を振り返り、そこから新たな学習(ラーニング)を摘み取って、それを次の行動に生かすことでさらに新たな経験を積む、とい学習サイクルを回す学習法です。この学習法の中では、「成功と失敗」という考えは「経験と学習」に書き換えられ、経験から何を学ぶかという振り返りや省察力がとても大事になってきます。そして学習の結果得られた行動計画は、押しつけられたものではなく自分の中から出てきた行動計画ですから、実効性の高い行動に結びつくのです。

ALコーチ養成講座は、講座出席あり、課題図書あり、現場実践課題あり、仮想教室の中でのサポートコーチによるコーチングあり・・・と、まさに「経験からの学習」を体現する場になっていますが、最終日の皆さんの顔は毎回喜びに満ちています。「経験からの学習」をやり通した人だけが味わえる「変容」について語る1人ひとりの受講生の言葉。それを聞くスタッフにも、学習の場を提供できたことへの喜びが湧き上がってきます。 私たちの講座のような学習の仕組みや学習の場を仕事現場に組み込むことはできないものでしょうか?私たちは仕事現場の学習の設計をお手伝いしたいと願っています。

私たちのご提供するアクションラーニングは、現実の問題を解決しながら、個人やチームを変容させる力を持っています。その力を仕事現場にインストールできたら、変化の量に上回る学習量が得られるかもしれません。
役員チーム、マネジメントチーム、組織横断チーム、業務遂行の単位としてのチーム。私たちの仕事は決して1人ではできません。仕事の最低の単位は個人ではなくチームだ!という認識に立ってみると、また何かが変わるかもしれません。
どう変わるか、何を変えるか、どう学習するか、そんな力を磨くことが、これからの競争力になってくると言ったら、言いすぎでしょうか?
時代が私たちに求めていることは、Learn how to learn、学習を制したものが生き残る。
そんな時代を心から歓迎したいと思います。

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