問題解決とチーム学習の組織開発手法であるアクションラーニングを活用した、経営幹部養成や管理職研修プログラムを提供しています。

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日本アクションラーニング協会情報

【導入事例】オンラインで社外リソースを活用した、社内風土改革と組織開発

コロナが加速させた分かりやすい社会的変化といえば、「オンライン化」ではないでしょうか。営業、ミーティング、セミナー、飲み会などあらゆるものが「オンライン」を通じて行われるようになりました。

対面で行われていた「アクションラーニング講座」も、オンライン受講がデフォルト化し、組織へのアクションラーニング(以下、AL)導入においても、「オンライン」であるゆえに可能となった取組みを試行できるようになりました。具体的には、企業現場へのサポートALコーチや学生ALコーチの派遣が容易になり、現場展開の精度向上や現場のモメンタム促進にも繋がる、といった点があります。また、ALセッションを現場で行う際の最初のハードルともいえる時間的制約(チームメンバーが一定時間を確保し、集合する)を低減させることもできました。

今回、このようなオンラインだからこそ可能となった、企業内でのセッションサポートへのプロALコーチ、学生ALコーチ投入を実際に行い、組織開発プログラムとして現在も取組を進めているご担当者の方をお招きし、事例発表が行われました。この企業では、2020年よりオンラインを活用し、社内外のリソースをハイブリッドに組み合わせながら、ALを活用した人材育成・組織開発に取り組んでいます。

コロナがもたらしたオンライン化の波を味方につけ、いわゆる「越境学習」をしながら、いかに個人の能力開発と組織風土変革を行っているのか。

現在進行形で走っているプログラムについて、お話し頂きました。

<導入企業の情報>

国内大手メーカー

社員数:約650名

事業内容:建設機械の開発・製造・販売

AL導入目的:オンラインで社外リソースを活用した、社内風土改革と組織開発

ALと出会ったきっかけ

私がALと出会ったそもそものきっかけとして、自分自身「問いかけ」に興味を持っていた、というのがあります。

実は『実践アクションラーニング入門』も、AL講座を受ける前から読んでおり、当時から質問の重要性に気づいてはいました。しかし、現実的にどうやって実践していけばいいのか分かりませんでした。そんな中2020年4月にコロナが本格化し、AL講座がオンラインで受講できることを知り、講座に参加する機会を得ました。

現状(2021年8月現在)弊社では、基礎講座には自分含めて7名の社員、ALコーチ養成講座には自分含め2名が参加しており、もう1名も資格取得予定です。

通常、何か問題や課題が発生したとき、いわゆる火消し的な「処置」を行うか、コミュニケーションを変えたり、部下を指導するといった「対処」をするに留まると思います。一方ALのアプローチは、固定観念や思い込みを浮上させていくものなので、いわゆる組織の「適応的課題」を扱うものなのだと感じています。

社内でのAL活用事例

続いて、実際のALの活用事例を簡単にご紹介させていただきます。

以前から私は「ミーティング」に問題意識を持っていました。その改善に向けた施策として行っている取り組み「ミーティングアップグレード」の中で、会議の主催者や参加頻度の高い、部長・課長を参加メンバーに質問会議を行いました。

そこでは、会議が増加する中で起きている「いまいちなこと」を具体的に出してもらい、質問会議を使って「なぜ起きているのか」「なぜ解決できないのか」という問題を深堀してもらいました。質問会議の場では、結構本音が出たようで、ALを徐々に組織の中に浸透させていく効果があったと感じています。

AL導入の推進体制としては、社員3名をコアメンバーにアサインし、その3名と自組織(DX推進本部)の担当メンバーが甲南女子大とラーニングデザインセンターのサポートを受けながら推進しています。今後、さらにどのような場面でALを活用していくのか、現在検討中ではありますが、例えばIT投資を行う際の案件検討、システム要件定義などの場で使うなどを、案として考えています。

学生ALコーチとのセッション

既にALコーチ講座に参加した社員が、講座外セッションで甲南女子大の学生コーチが質問者として参加する機会を得ました。

学生コーチ参加するセッションを行った中で、やはり社会人にはない学生ならではの視点で素朴な質問を投げかけられることで、問題提示者が新たな発見をすることに繋がったと感じています。

また、女子学生ならではの和やかな雰囲気が、オープンな環境づくりをサポートしてくれたと思います。一方では、話の内容や言葉の定義が理解出来ず、説明に一定の時間が必要という部分はありました。セッションの時間を予め長めに確保する、という工夫は必要かと思います。

私が考えるALのメリット

私が感じているALの優れた点と、組織に導入する際の課題についてお話したいと思います。

まず1つ目は、「質問縛り」の会議なので、参加者はおのずと問題提示者の抱えている問題の「構造」に目が向きやすい点です。これは、業務において物事を見る際の視座拡大に繋がると思います。2つ目は、セッションを通じてチームメンバーが問題をともに探求するというプロセスに参加するため、おのずとチームワークが育まれると感じています。ALコーチは会議で話されている内容だけでなく、プロセスを見て介入します。これは総合的なファシリテーション能力に繋がると考えています。

一方、ALコーチのレベルによって質問会議の効果は左右されることもあり、それなりの時間を投下して行った後、現実的にその効果が出てくるまでにはそれなりの時間がかかるでしょう。組織が、その時間を待てずに途中で辞めてしまう、ということも出てくるかもしれません。

その中でもALを浸透させていく上での活用案として、1つは緊急度が高く重要度が高いような案件、いわゆる「火消し」の事象についても、火消しをした後に、起きた出来事を振り返る場として質問会議を短時間でやってみる、という方法があると考えます。ここで本音を語ってもらうことに意識を置くイメージです。

もう1つの、緊急度は高くないが重要な案件にエリアに手をつけられていない、という人は、私も含めて結構いるのではないでしょうか。あえて緊急度は高くないが重要なことをテーマにセッションを行い、行動計画は具体的に出してもらう、というのがいいと思います。

参加者の方からは、

  • 「現場のプログラム進行中の様子を垣間見ることができ、非常に勉強になった」、
  • 「新しいAL活用の一端を知ることができ、刺激になった」

などポジティブなご感想をいただきました。まだプログラムは進行中ですので、引き続き、サポートさせていただけたらと思います。