NPO法人 日本アクションラーニング協会は、ALコーチ養成講座を提供している国内唯一のALコーチ養成機関です。

目的

1. 職場での組織・コミュニケーションに関わる課題を受講者間で共有する
2. 2WAYマネジメント実践の必要性を改めて理解する
3. 1対1のコミュニケーションスキルを取得する
   コーチングスキル(傾聴・質問・継承・フィードバック)
4. チーム内におけるコミュニケーションスキルを習得する⇒アクションラーニングモジュール

特長

1. 事実に基づいたリアルケースを題材に扱う
   →オピニオンサーベイ等の職場課題を検討やロールプレーで活用
2. 1対1、チーム内コミュニケーションスキルについて実践を通して学ぶ
   →ロールプレーを取り入れた実践型の研修

受講者の声(アクションラーニングモジュールについて)

• 質問を繰り返すことによりチームメンバーで問題提示者の問題の再定義、共有ができるプロセスを実感でき非常に参考になった。特に、質問だけで、効果的に問題を共有できたのは新鮮であった。
• リーダーは一歩引いてチーム全体を見渡せる位置にいることも大切であることを学んだ。ついつい自分でしゃしゃり出てしまう(と言うかまとめないといけない！という責任感に押される)方法だけでは適切ではないことが理解できた。
• 今回学んだチームコミュニケーションのテクニックは非常に有効であると実感した。限られた時間で有効的に問題を解決するには良い手法だと思う。ただ、日常業務では、配布資料に基づいた会議が主体なので、どのように応用するか考えてみたい。

導入者の声

受講後の感想は非常に好評とのことで、導入者は「受講者から“いろいろな部署の事情がよくわかった”、“今後自らの会議でこの手法を使ってみます”、“解決案が具体的に出た”などの評価を得ました」と語りました。（GIAL ジャパンレポート Vol.1より抜粋）

プログラム表現図

目的

• ブランドの体現者であるゼネラルマネージャー(店長)創り出す(伝道者育成)：ブランド理念の浸透
• 支援型リーダーシップの修得
• 横断型サポート意識をもったチームの育成

効果

• 理念浸透：ブランドの理解が深まる
• 統合：他の研修モジュールを含めた統合が図られる
• レクサスプロジェクトのゼネラルマネージャー(店長)としてふさわしい支援型リーダーシップ能力育成：行動変容が生じた
• ブランド理念の伝達者育成：ゼネラルマネージャー(店長)一人一人が自らの言葉で「ブランド」を語るスタンスを構築
• 全国のゼネラルマネージャー(店長)によるチームの構築

受講者の声

• メンバーを取り巻く環境は異なるが「同志」という共通認識と仲間意識を、より一層強く感じた。
• 相手を知るためには“聴く”ということの重要性をより認識した。
• 相手のことを理解できなければ質問はできない、質問ができなければ共通の認識・理解は深められないということが理解できた。
• 自分だけの目線には、偏りが生じやすく、多面性的な物事の捉え方や判断ができにくいということが、他のメンバーを観ることで遺体ほどわかるのに、なかなか、他人の考えを受け入れられない。しかし、そのことすら今まで気づかなかった。

導入者の声

当初の理念浸透では十分な成果をあげましたが、考えていなかった副次効果としてはチームビルディングがありました。私どもの業界では、店舗に他府県の車が入ってきても、「いらっしゃいませ。ようこそ」と言いますが、ウチのお客様ではないという意識が強いです。お客様とは私の店で買った人。しかしレクサスについては、私のお客様というよりもブランドのお客様です。どこで買われようが、レクサスのお客様は自分たちのお客様。そのためにはいろんな資本の販売店で働いている皆さんが気持ちを一つにすることが大事になります。
いま、レクサス販売店の従業員は2000名います。「チームレクサス」という呼び方をしていますが、会社は違ってもお互い同じ目標に向かって働いているという意識を強く持っています。その基礎となったのが、ALで培われた170名のゼネラルマネージャー(店長)のチーム意識です。いまでも何か難しい課題があると、他府県や近隣のゼネラルマネージャー(店長)連中で話をし、意見交換をしています。
（木村隆之様/GIALジャパンレポートVol.2より抜粋）

プログラム表現図

目的

シニアマネジメントの「意識・行動の自己変革」と「変革への構想と挑戦」
シニアマネジメントが危機感を共有して、自分が本当に実現したい変革をコミットし、その変革を実践する場を提供する。

効果

• 参加者全員が自分が成し遂げたい変革のテーマと活動計画をコミット
• 部門長同士が相互に支援しあうインフォーマルなネットワークを形成
• トップがインフォーマルなネットワークの重要性を理解
• 部下とのコミュニケーションスタイルを改善
• 役員が現場の実態を理解

受講者の声

参加者本人が育つ

• 自分の抱えている問題が明確になった。
• 自分の思い込みをはずして考えることができた。
• やりやすい対策ではなく、本当にやらなければならない対策に取り組む覚悟ができた。
• 部下とのコミュニケーション改善のヒントを得た。

問題解決の成果が上がる。

• 解決すべき問題が明確になった。
• 本当にやらなければならない対策に取り組むことができた。
• チームメンバーからの支援、協力、激励を受けることができた。

チームが育つ

• 本音で語れ、相談する仲間ができた。
• 他のメンバーに貢献することの喜びを知った。
• 役員の質問で考える視点が上がった。
• チームネットワークで情報収集が簡単にできようになった。

導入者の声

約8ヵ月のプログラムを振り返ってみると、社員約4万人の富士ゼロックスのうちトップ200人あまりが、実際にALを実践しています。こうした体験から、人と人との関係や考えるプロセス、本音で話し合えるインフォーマルネットワークがどれだけ必要か、ということの体験知を持つことになりました。このアセットは今後、変革を進めていくうえでじわじわと効いてくると思われます。
また、28人の役員ほぼ全員がS-CMPのプロセスにかかわっていただくことができ幸運でした。シニアマネジメントと役員でチームをつくりALセッションを行うと、かなり迫力があります。最初はどうなるかと思っていましたが、役員がだんだんつかんでくると、間違えなくチームの視点が変わります。
役員はシニアマネジメントとは背負っているものがまったく違いますので、ALセッションを行うと感情のエネルギーがチーム内に伝播します。また、役員になると社内外に広い人脈を持っているので、「あいつを紹介するよ」「あいつのところに話に行けよ。俺が電話をしておくから」といったことがかなり起こりました。実際に変革プロジェクトを推進するうえで、役員の方々にはこのような実質的なサポートもいただけたのです。
（橋本美博様/QRVol5より抜粋）

プログラム表現図

目的、目標

次世代リーダーの育成＆組織改革

• CS意識醸成とCS行動の実践と定着
• 社内ALコーチの養成

研修プログラムデザイン

• 集合研修・オフサイト＆フォーマル研修
  1. ALコーチ養成→リーダー育成＆学習する組織（チーム学習の促進）
  2. CS風土浸透、インストラクター研修
  3. プロジェクト（組織横断型ALプロジェクト）
  4. その他のインプット研修

• 自部署での展開・インフォーマル研修
  1. アクションラーニングを使ってCS活動における問題解決
  2. CS活動の実践・定着
  3. 組織横断型CSプロジェクト

• 変革エージェント社内認定＝社内ALコーチ
• 人事考課制度とリンク
• ITツールによる活動促進と効果測定

受講者の声

• 研修後の目標として、ALセッションで培われたいろいろな能力を用い、チーム員への指導教育を行い、自ら考え実行するチームを構築したいです。
• 問題解決に対して異なった視点を持てたり、真剣に考える姿勢を身に付けることができました。その中でも、解決策を行動に移すことができるようになったことが一番の効果だと思います。
• 振り返る習慣が身につきました。
• 通常の会議だと「問題ありき」で話が進んでしまうが、ALを取り入れると問題を知るところから始まるので、問題の本質に迫ることができると思います。
• 先導型のリーダーではなく、ボトムアップ型の職場のリーダーを目指したい。
• 通常の会議でもALの規範を意識するようになりました。
• 仕事を通じてお客様のお役に立ち、また社会と繋がっていき、そして自分も成長し、組織も成長していけるような仕事への関わり方を求めていきたいです。

プログラム表現図