2018/10/16　1on1 with Team！体験セミナーレポート

1 on 1の限界を超えるアクションラーニング（質問会議）

 

１on １―――上司と部下が１対１でミーティングをもつことを総称している言葉です。

ある種のコーチングメソッドをもって、上司コーチが活躍することも多いでしょう。

現実の実践には、問題が大きく２つあります。

第一は、質の話。実際、上司の能力が不十分であることが多いことです。

1on1が持つ世界観は、対等に対話をするなかで、上司も部下も成長していくという姿です。

ところが、上司側にそのマインド醸成（これこそが能力の核になるものです）とあわせて

態度やかかわり方のスキルが備わっていないと、その会合はただただ双方にとって煩わしい時間になりかねません

第二は、組織開発としての機能性の問題。すなわち、常に上司をハブにして組織をつくる１on 1の宿命として、

１対Nになりやすく、１の上司はかなり疲弊します。現実におこっていることは、

せっかく１on 1の機会を部下のモチベーションも行動計画も向上したとしても、

他のチームメンバー（職場）の雰囲気が悪いと、すぐに１on 1実施前の状態にもどってしまい、

効果も減じ、上司は徒労感を強くしてしまう負のサイクルが回りはじめます。

これらの問題を超えるものとして、アクションラーニングのセッションを活用すること、

すなわちN対Nの職場実践をおこなえるプログラムが求められているといえます。

 

今回は、長年、日本アクションラーニング協会認定のシニアALコーチとしても活躍している　

イノベーションアソシエイツ株式会社　代表取締役脇經郎さんと、

日本アクションラーニング協会　清宮　普美代代表のコラボレーションで、1on 1の限界をこえるプログラムの紹介がありました。

 

まずは背景や拡大した要因から。現在１on 1の手法はヤフーやソフトバンク、グリーや日清食品などの大企業でも取り入れられており、社員の成長と組織の成長のため、またコミュニケーション促進のために用いられています。

「1on1」のキーワードが入ったタイトルの書籍も随時発売されており、認知度はかなり高く、

手軽にスタートできる印象も手伝って、導入を試みた方もたくさんいるのではないでしょうか。

実践にあたっては導入時の障害と運営時の障害に気を配る必要があると脇さんはおっしゃいます。

1on1 導入時に生じる障害として

​時間がない​、当事者の理解不足​、質問・傾聴などのスキル不足​、過去の嫌な思い出​、

​上位層もやっていない​、これまでやったことがない​、主に意識面に対する障害が生じるなど

 

 

1on1 運営時に生じる問題として

​上司部下の関係性が悪い、​部下に対するコントロールスタンス​、成果や結果を急ぐ​、業績に直結しない​

​、他人事になってしまう、​1on1 自体は評価されない​、業務が忙しい​、1on1に関する相談ができない​、向き合いきれない​

目的意識が薄い、理解の不足から形骸化​

⇒環境や前提に起因する問題も、個人に依存しすぎる​

加えて1on1を実施するにあたって、上司が部下を支援するスタンスに加え、上司自身が成長する機会だととらえることが大事だとおっしゃいました。

 

さらに、効果を上げるためのポイントとして、以下のポイントを挙げました。

・コンセプト、理念の確認​

​・習慣・定着仕組み化​

・インセンティブ​

　⇒必然性　​

　⇒有用性　​

​・やり方・進め方のガイド、スキル付与​

​・成果と課題の確認・共有・共感​

　⇒有効性​

・継続的な見直しと改善の機会​

　⇒品質向上、最適化

 

このような理論をレクチャーいただいた上で

1on1ミニ体験ということで、3-4名づつのチームに分かれ、まず一人が思いを話し、

それに対して二人が質問し、終りにもう１人がこの会話を振り返るという方法でミーティングをしました。

参加者の方からは

「1on1の重要性とALの関係性が良く理解できた」、

「上司側が「自分の成長機会と捉える」ということ、

1on1に限らず、コーチングにおいてもALにおいても大事だと思った」などの感想が寄せられました。

また「明日から実践してみます」「部下と一緒にトライしてみます」など前向きな声も上がり、

短い時間の中でしたが「1on1 with Team！」の効果をご体感いただけた2時間になりました。